CE·O大会专访｜做业务的“翻译官”：一位HRD的战略赋能实践

以下是访谈正文：

在许多人眼中，人力资源部门是制度的维护者、薪酬的核算者、流程的执行者。但在中企集团旗下子公司——新网HRD姚敏慧的叙事里，人力资源是战略的“翻译官”、组织的“赋能者”，更是一条连接商业理性与人性温度的“双向轨道”。

新网 姚敏慧

加入中企集团体系多年来，她从一名HR从业者，成长为推动一家基础扎实、处于转型升级关键阶段的企业实现现代化跨越的关键人物。她的故事，不仅关乎个人的职业选择与突破，更映射出一家企业在时代浪潮中，如何通过“人的进化”实现“组织的跃迁”。

回忆起最初加入集团的契机，姚敏慧的比喻形象而深刻：“那时的新网，正处于一个重要的积淀与发展阶段。”公司已建立了稳定的业务基础与运行体系，如同列车在轨道上稳健前行，而接下来的课题是如何为其注入新的动力系统，实现从规模化运营到精细化、智能化发展的关键跃升。

彼时，公司正处于一个关键转折点：业务亟需突破，市场呼唤创新，而支撑这一切的人才梯队与组织管理体系，却几乎是一片待开垦的沃土。

作为HRD，姚敏慧面临的首要挑战清晰而艰巨：人才供给与组织能力的双重滞后。业务目标已箭在弦上，但与之匹配的“精兵强将”从哪里来？原有的管理范式如何升级，才能激发活力而非束缚手脚？这需要她完成的，并非简单的修修补补，而是一场从0到1的系统性构建。

面对挑战，姚敏慧为人力资源部门设定了清晰的定位——战略落地的“转换器”与组织成长的“赋能者”。这意味着，HR不能再仅仅是政策的执行后台，而必须走向业务前线。

而作为“转换器”的角色，这就要求她能将宏大的业务扩张目标“翻译”并拆解为具体、清晰的人才需求地图。姚敏慧带领团队推行前瞻性招聘与人才盘点，不再是“缺什么补什么”，而是试图“看三步，谋一步”，为未来的业务布局提前储备关键人才。

“赋能者”的角色则更加深入肌理。她主导推动人力资源管理体系的转型，努力构建更科学的绩效与激励双引擎。其核心目标，正是将HR职能从传统的后勤支持，彻底升级为与业务部门并肩作战的战略伙伴。在姚敏慧看来，只有当组织能力的进化速度，与业务发展的狂奔步伐同频共振，企业才能行稳致远。

谈及在职业生涯中最大的成就感，姚敏慧说并非来自冰冷的数字增长，而是来自“人”的真诚回馈。“成就感是小伙伴们给我的，”她动情地说。每一位曾服务过的员工，无论是对于业务支持的肯定，还是对HR服务的认可，在她心中都重若千钧。这份来自团队的信任，化为她面对任何困难时都从不畏惧的热情与底气。

而让她深刻体会到“做HR真值得”的时刻，则发生在一次充满压力的组织调整中。疫情期间，业务一度暂停，公司不得不面对上百名员工的待岗安排。时间紧、任务重，且直接关系到员工的切身利益，矛盾一触即发。就在沟通异常艰难的时刻，一位原本持反对意见的员工，在深入沟通后，不仅主动带头签字，更承诺帮助说服其他同事。他对姚敏慧说：“我们相信你。”

“这件事对我的内心激发特别大，”姚敏慧回忆道。这句话，让她更加坚信“真诚”与“共情”的力量。她总结出自己的信条：“让大家相信相信的力量，只要我们用心并且努力，就一定没有做不成的事情。” 这也成为她处理所有“人”的课题时的底层逻辑——无论是因战略调整而结束业务主体时对员工的妥善安置，还是在业务转型期公正评估岗位的必要性与员工的匹配度，设身处地的思考与帮扶始终是她的第一原则。

基于对业务与组织的深刻理解，姚敏慧在实践中形成了一套成熟的人才策略。针对“人才密度决定企业高度”的命题，她提出了 “双轨并行，交叉赋能” 的解决方案。

在“专业深耕”轨道上，她着力打造技术尖兵，通过建立针对核心业务的专项培训体系与清晰的职业发展通道，确保企业在关键技术领域拥有扎实的深度。而在“跨界融合”轨道上，则大胆引入复合背景人才，并通过建立“跨部门项目池”、推行关键岗位轮换机制，刻意培养“T型人才”，让专业根基扎实的员工，也能生长出敏锐的跨界视野与协作能力。

为了在快速变化的市场中保持组织的敏捷与创新，她在组织设计与激励机制上双管齐下。组织上推行 “总部平台化+项目模块化” ，打破部门墙，让最优秀的人才能够根据市场需求快速集结、灵活作战。激励上，则构建 “基础薪酬+项目奖金+创新奖励” 的三元体系，对突破性的跨界合作与创新成果给予重奖，同时赋予项目组更多的自主权，真正激活每一个细胞的活力。

姚敏慧深信，人力资源工作的终极成功，在于让每一位业务管理者都成为真正的“首席人才官”。“业务leader最懂业务和团队需求，只有他们主动承担起人才的责任，才能实现‘人岗匹配，人尽其才’。” 为此，她将大量精力投入对业务领导者的赋能中。

一方面，她开设“人才管理实战营”，将人才盘点、绩效反馈、梯队建设等专业工具，转化为管理者能听懂、会使用的“实战兵法”。另一方面，她推动将“团队人才成长率”、“梯队建设完整度”等指标纳入管理者的考核体系，从机制上引导他们完成从“管事”到“管人育人”的思维转变。

展望未来，姚敏慧用一个关键词定义了新网明年的人才战略——“精耕聚焦型增长”。她判断，行业的竞争已从规模扩张的“量战”转向质量比拼的“质战”。因此，人才策略必须同步升级——聚焦核心业务进行精准的人才深耕，同时优化结构，将资源倾斜给高潜人才与创新业务，追求由人才质量驱动的可持续增长。

面对AI技术浪潮的席卷，她认为人力资源部门自身也必须进化。最需要储备的是 “数据密集型能力”——即利用数据洞察人才规律、驱动决策的能力，以及驾驭智能化工具、实现流程自动化的能力。唯有如此，HR才能不仅不被技术淘汰，反而能借助技术，更高效地成为组织数字化转型的推动者。

谈及即将到来的CE·O大会，姚敏慧说她刚加入集团时，CE·O大会就像“中企人的一个梦”，是一个令人向往的“精神殿堂”，能参与其中便是无上荣光。而当她后来有幸成为大会的组织者之一时，视角从仰望变成了共建。

她特别提到了长沙那场“不燃怎样YOUNG”大会的幕后故事，“歌手柏松在现场的那一趴环节，就是我们设计的哦。”从参与者到设计者，这种身份的转变，让她对CE·O大会的理解更加深刻——它不仅是荣耀的展示场，更是思想碰撞、情感联结、文化共创的盛大仪式。她为能亲手在其中注入创意与心血而感到无比满足。

对于即将到来的新一年，她充满期待。尤其在集团融合加速的背景下，她相信将会有更多优秀的伙伴走进CE·O，不同的思想与文化将在这里产生更美妙的化学反应，催生出更多闪耀的瞬间。在姚敏慧看来，升级3.0后的CE·O大会，将是一个更开放、更智慧、更具连接力的平台。这里将继续见证如她一样，无数中企人将个人奋斗融入组织发展的叙事；也将继续催生那些源于真诚、成于赋能、最终推动企业“继续伟大”的动人故事。

从推动企业于关键期实现人才与组织升级开始，到如今助力新网在数字化浪潮中稳健前行，姚敏慧的旅程，始终围绕着“人”的价值展开。她的故事告诉我们，最强大的人力资源战略，其内核永远是真诚的关怀与坚定的赋能。而当无数个这样的个体故事汇聚，便构成了中企集团奔向未来最坚实、最澎湃的动力。

2026年2月，让我们相约第十九届CE·O大会的舞台，共同聆听更多这样的故事，见证一个组织与它的“人才官”们，如何共同书写下一章辉煌。